Arbeitgeber FAQ

Die Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gilt: Je länger ein Mitarbeiter beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber – bis zu sieben Monate zum Monatsende.

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt, die Fristen eingehalten werden und ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) – Ausnahme: Sie haben nicht mehr als regelmäßig 10 Arbeitnehmer). Fehler führen oft teuren Abfindungen.

Grundsätzlich muss eine Kündigung nicht begründet werden. Eine Ausnahme gilt nur für Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG). Im Kündigungsschutzprozess reicht es, wenn der Arbeitgeber die Gründe später vor Gericht darlegt.
Wir raten daher davon ab, die Kündigungsgründe bereits im Kündigungsschreiben aufzuführen – das schafft nur unnötige Angriffsflächen für den Arbeitnehmer.

Arbeitgeber sind zwar gesetzlich verpflichtet, auf die Meldepflichten des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit hinzuweisen. Nach der Rechtsprechung des BAG hat ein Verstoß jedoch keine Folgen für den Arbeitgeber.

Eine Belehrung im Kündigungsschreiben birgt dagegen ein Risiko: Ist sie inhaltlich falsch oder unvollständig, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Deshalb empfehlen wir, auf einen Hinweis zu verzichten.

Der Arbeitgeber muss regelmäßig eine Sozialauswahl treffen und prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Außerdem sind Betriebsrat und ggf. die Agentur für Arbeit einzubeziehen. Fehler in der Sozialauswahl machen die Kündigung angreifbar.

In einer Sozialauswahl müssen die folgenden (und nur die folgenden) Kriterien von untereinander vergleichbaren Arbeitnehmern in ein angemessenes Verhältnis gesetzt werden: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsberechtigte Personen (Ehe-/Lebenspartner, Kinder), Grad der Schwerbehinderung. Die Rechtsprechung hat diverse Auswahlschemata zugelassen, so dass hier im Einzelfall Spielraum besteht, um die Entscheidung zu beeinflussen.

Jein. Wusste der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung von der Schwerbehinderung/Schwangerschaft und hat die Zustimmung der Behörde für die Kündigung nicht eingeholt, dann gilt die Frist nicht. Teilen Sie die Schwerbehinderung/Schwangerschaft erst nach der Kündigung mit, müssen Sie die Frist auch dann beachten, wenn die Zustimmung nicht eingeholt wurde. Achtung: Dies ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz und ist ein typischer Fehler bei Anwälten, die Arbeitsrecht nur gelegentlich machen.

Ein Arbeitnehmer ist immer dann mit einem anderen Arbeitnehmer vergleichbar, wenn er dieselbe Position ausübt oder auf diese Position kraft Direktionsrecht versetzt werden könnte; fehlen dem Arbeitnehmer Kenntnisse für die Position, so geht die Rechtsprechung jedenfalls dann noch von einer Vergleichbarkeit aus, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeiten innerhalb der Kündigungsfrist erlernen kann.

Häufige Fehler sind falsche Fristen, fehlende Schriftform, fehlende Zustimmung von Betriebsrat oder Behörden (z. B. Integrationsamt) sowie unklare Begründungen. Eine anwaltliche Prüfung vor Ausspruch der Kündigung spart meist hohe Prozesskosten.

Eine Änderungskündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig anbietet, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen – zum Beispiel mit anderer Tätigkeit, weniger Gehalt oder geänderten Arbeitszeiten.

Eine Änderungskündigung ist nur zulässig, wenn entsprechende Kündigungsgründe vorliegen und mildere Mittel (z. B. eine einvernehmliche Vertragsänderung) nicht ausreichen. Sie unterliegt denselben Anforderungen wie eine Beendigungskündigung – eine Änderungskündigung ist also nicht „einfacher“ als eine „normale“ Kündigung.

Sie muss schriftlich erfolgen, die Kündigungsfrist einhalten (in Ausnahmefällen gibt es eine fristlose Änderungskündigung) und das konkrete Änderungsangebot klar und eindeutig enthalten. Unklare oder unvollständige Angebote machen die Kündigung unwirksam.

Der Arbeitnehmer kann:

1. das Angebot annehmen,
2. ablehnen (dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist),
3. unter Vorbehalt annehmen und eine Änderungsschutzklage erheben (§ 2 KSchG). Gewinnt er, behält er die alten Bedingungen, verliert er, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter.

Mit der Änderungskündigung dürfen nur die Bedingungen geändert werden, die zwingend geändert werden müssen. Werden weitere Beendigungen im Angebot aufgenommen, macht die die Kündigung in der Regel unwirksam.

Wird die Änderungskündigung vor Gericht angefochten, prüfen die Arbeitsgerichte sowohl die Kündigungsgründe als auch die Zumutbarkeit der Änderungen. Unverhältnismäßige oder sachlich nicht gerechtfertigte Änderungen führen häufig zur Unwirksamkeit.

Typische Fälle sind Umstrukturierungen, Versetzungen in andere Abteilungen, Anpassungen von Arbeitszeitmodellen oder Gehaltsreduzierungen, wenn betriebliche Gründe dies erfordern und keine einvernehmliche Lösung möglich ist.

Ist der Mitarbeiter mit der Änderung einverstanden, brauchen Sie keine Änderungskündigung; Sie können die Änderung schlicht mit einem Änderungsvertrag umsetzen. Das ist deutlich einfacher und sauberer.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung nötig. Sie muss das Fehlverhalten konkret beschreiben, den Verstoß rügen und Konsequenzen bei Wiederholung androhen.

Eine Abmahnung muss konkret, dokumentiert und verhältnismäßig sein. Allgemeine Formulierungen („mangelhafte Leistung“) sind nicht ausreichend. Am besten orientiert man sich an Mustern oder lässt sie anwaltlich prüfen. Eine Musterabmahnung finden Sie hier [Link einfügen].

Ein Aufhebungsvertrag kann lange Kündigungsfristen vermeiden und schützt zuverlässig vor Kündigungsschutzklagen. Er ermöglicht eine schnelle und einvernehmliche Trennung – ohne gerichtliche Auseinandersetzung. Das sorgt für weniger Unruhe im Betrieb, gerade auch bei der verbleibenden Belegschaft. Durch ein faires Aufhebungsgespräch lassen sich zudem oft Lösungen erzielen, die für den Arbeitgeber günstiger sind als eine Kündigungsschutzklage. Denn wie auf dem Flohmarkt gilt: Wer sein Gegenüber gleich zu Beginn verprellt, darf am Ende kaum mit dem besten Ergebnis rechnen.

Aufhebungsverträge sind nur wirksam, wenn sie schriftlich geschlossen werden. Zudem kann eine Unterzeichnung unter zu viel Druck durch den Arbeitnehmer später angefochten werden. Auch kann der Arbeitgeber durch formelle Fehler oder eine nicht durchdachte Erledigungsklausel später finanzielle Nachteile erleiden oder gar dem Arbeitnehmer Schadensersatz schulden.

Ein Abwicklungsvertrag wird nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln darin die Modalitäten der Beendigung – zum Beispiel Abfindung, Freistellung, Resturlaub oder Arbeitszeugnis.

Beim Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne vorherige Kündigung. Beim Abwicklungsvertrag bleibt die Kündigung bestehen, es werden nur die Folgen der Kündigung geregelt.

Der Arbeitgeber kann Rechtssicherheit schaffen, Streitpunkte (Abfindung, Urlaub, Zeugnis) einvernehmlich regeln und so eine Kündigungsschutzklage vermeiden. Zudem sorgt ein Abwicklungsvertrag für eine klare und saubere Trennung.

Wie beim Aufhebungsvertrag drohen auch hier Anfechtungen, wenn der Arbeitnehmer überrumpelt wird. Außerdem muss klar geregelt werden, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Fehlt das, bleibt das Prozessrisiko bestehen.

Wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde und beide Seiten eine rechtssichere und zügige Abwicklung anstreben. Typische Fälle sind betriebsbedingte Kündigungen oder Trennungen im gegenseitigen Einvernehmen, nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde.

Ja. Statt eines Aufhebungsvertrags können Sie das Arbeitsverhältnis kündigen. Der Arbeitnehmer erhebt anschließend Kündigungsschutzklage. Im Rahmen der Güteverhandlung – oder sogar schon vorab schriftlich – kann dann ein Vergleich geschlossen werden.

Der Vorteil: Ein gerichtlicher Vergleich löst in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Außerdem ist dieses Verfahren kostenfrei, wenn Sie keinen Anwalt hinzuziehen, da bei einem Vergleich keine Gerichtskosten anfallen.

Ein Arbeitsvertrag sollte insbesondere Regelungen zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Überstunden, Nebentätigkeit, Ausschlussfristen und Kündigungsfristen enthalten. Fehlerhafte oder fehlende Klauseln können teuer werden. Gerne prüfen wir Ihre bestehenden Vertragsmuster.

Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu zwei Jahre möglich. Mit Sachgrund (z. B. Elternzeitvertretung, Projektarbeit) auch länger. Wichtig: Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt. Das BAG hat bereits entschieden, dass bei einer Unterzeichnung des Vertrags in der Mittagspause am ersten Arbeitstag durch die Tätigkeit am Morgen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.

Eine sachgrundlose Befristung muss unbedingt vor Ablauf der aktuellen Befristung schriftlich verlängert werden. Wichtig: Es darf ausschließlich die Befristungsdauer geändert werden. Werden weitere Vertragsbedingungen (z. B. Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit) angepasst, gilt die Befristung in der Regel als unwirksam – und es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Nein. Änderungen sind nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich – oder durch eine Änderungskündigung, die hohen rechtlichen Anforderungen unterliegt.

Überstunden sollten immer klar im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt werden. Pauschale Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind in der Regel unwirksam – außer der Arbeitnehmer verdient oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Zulässig ist jedoch, eine konkrete Anzahl von Überstunden (z. B. 10 Stunden pro Monat oder bis zu 10 % der Arbeitszeit) mit dem Gehalt abzugelten. Arbeitgeber sollten daher eindeutige Regelungen zu Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich treffen, um Streitigkeiten und Nachzahlungen zu vermeiden.

Maximal acht Stunden pro Tag im Schnitt über sechs Monate (mit Verlängerung auf zehn Stunden bei Ausgleich). Dies bezieht sich auf eine Sechs-Tage-Woche, so dass bei einer Fünf-Tage-Woche maximal ein Tagesschnitt von 9:36 Stunden zulässig ist., Ruhezeiten von elf Stunden und Pausenregelungen müssen eingehalten werden. Verstöße können Bußgelder oder Schadensersatzforderungen nach sich ziehen.

Resturlaub muss während der Kündigungsfrist gewährt werden. Ist das nicht möglich, muss er abgegolten werden. Ohne Abgeltung riskieren Arbeitgeber Nachforderungen und Prozesse. Unterschiedet der Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem Urlaub und Zusatzurlaub, kann vereinbart werden, dass der Zusatzurlaub nicht abgegolten wird.

Beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni) hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den anteiligen Urlaub – also 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 BUrlG). Verlässt er das Unternehmen ab dem 1. Juli, entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, auch wenn er nicht das ganze Jahr gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber zahlen bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn der Mitarbeiter länger als vier Wochen beschäftigt ist. Danach übernimmt die Krankenkasse mit Krankengeld.

Bei langanhaltender oder wiederholter Krankheit kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen – allerdings in aller Regel nur nach einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und unter engen Voraussetzungen.

Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) übermittelt die Krankenkasse die Daten direkt an den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist aber weiterhin verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren.
Der Arbeitgeber kann zudem verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits ab dem ersten Krankheitstag ärztlich nachgewiesen wird (§ 5 EFZG).

Als Arbeitgeber dürfen Sie die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn:

• Ihnen keine ärztliche (elektronische) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt (sofern der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat),
• oder wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen.

Nach § 275 Abs. 1a SGB V sind Zweifel z. B. möglich, wenn:

• der Arbeitnehmer auffällig häufig kurz erkrankt,
• die Krankheit regelmäßig direkt vor oder nach Wochenenden auftritt,

Gleiches gilt regelmäßig, wenn eine Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist besteht und bis zu deren Ende andauert.

In solchen Fällen können Sie die Zahlung vorläufig verweigern. Weist der Arbeitnehmer später die Arbeitsunfähigkeit nach, sind Sie verpflichtet, die Entgeltfortzahlung nachzuzahlen.

Sie müssen den Arbeitsplatz mutterschutzgerecht gestalten (keine Nacht- oder Akkordarbeit, keine gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten). Während des Beschäftigungsverbots zahlen Sie den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Außerdem gilt ein absolutes Kündigungsverbot während Schwangerschaft und Mutterschutzfrist – jede Kündigung bedarf der behördlichen Zustimmung.

Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vorher schriftlich beantragt werden. Der Arbeitgeber darf sie nicht verweigern. Die maximale Dauer beträgt drei Jahre pro Kind. Ab dem 3. Geburtstag des Kindes kann der Arbeitgeber allerdings die Verteilung ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.

Eltern haben einen Anspruch auf Teilzeit (15–30 Stunden), wenn der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter hat. Nur dringende betriebliche Gründe berechtigen zur Ablehnung – diese müssen gut begründet werden, sonst droht Klage.

Den Arbeitgeberanteil zum Mutterschaftsgeld können Sie sich im Umlageverfahren (U2) von der Krankenkasse erstatten lassen. Damit sind die finanziellen Belastungen für Arbeitgeber in der Regel gering.

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Tut der Arbeitgeber das nicht oder nicht vollständig, ist die Kündigung unwirksam. Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Betriebsrat Widerspruchsrechte.

Ja. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Ohne seine Beteiligung drohen Anfechtungen.

Der Betriebsrat muss bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausenregelungen und Überstunden zustimmen. Arbeitgeber sollten rechtzeitig den Dialog suchen, um Konflikte zu vermeiden.

Von Scheinselbstständigkeit spricht man, wenn jemand offiziell als Selbstständiger arbeitet, tatsächlich aber wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert ist – z. B. durch feste Arbeitszeiten, Weisungsgebundenheit oder die Nutzung der Arbeitsmittel des Auftraggebers.

Typische Anzeichen sind:

• nur ein Auftraggeber über längere Zeit,
• feste Arbeitszeiten oder feste Einsatzpläne,
• Nutzung der Betriebsmittel des Auftraggebers,
• Weisungsgebundenheit gegenüber Vorgesetzten,
• kein unternehmerisches Risiko und keine eigenen Mitarbeiter.

Wird eine Tätigkeit als Scheinselbstständigkeit eingestuft, gilt der Auftragnehmer rückwirkend als Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber bedeutet das:

• Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen für bis zu 4 Jahre (bei Vorsatz bis zu 30 Jahre),
• Säumniszuschläge,
• Bußgelder oder sogar Strafverfahren.

Arbeitgeber sollten klare Verträge schließen, die echte Selbstständigkeit widerspiegeln (z. B. mehrere Auftraggeber, eigene Betriebsmittel, freie Zeiteinteilung). In Zweifelsfällen empfiehlt sich ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung.

Der vermeintlich Selbstständige gilt rückwirkend als Arbeitnehmer und hat Anspruch auf:

• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall,
• Urlaub,
• Kündigungsschutz,
• Sozialversicherungsschutz.

Allerdings kann er auch Steuern und Beiträge nachzahlen müssen, wenn er als Selbstständiger Rechnungen gestellt hat.

Die Deutsche Rentenversicherung führt Betriebsprüfungen durch. Zudem können Krankenkassen, Finanzämter oder Gerichte eine Tätigkeit überprüfen. Auch der Auftragnehmer selbst kann ein Statusfeststellungsverfahren beantragen.

Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV dient der Klärung, ob eine Tätigkeit selbstständig oder abhängig beschäftigt ist. Es schafft Rechtssicherheit für beide Seiten. Der Antrag wird bei der Deutschen Rentenversicherung gestellt.