Arbeitnehmer FAQ

Die Kündigungsfristen richten sich nach dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder dem Gesetz. Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Oft wird aber im Vertrag vereinbart, dass sich die Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer entsprechend verlängert.

Eine Kündigung ist insbesondere dann unwirksam, wenn sie formale Fehler enthält (z. B. fehlende Schriftform) oder gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, also sozial nicht gerechtfertigt ist. Auch Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte) kann greifen.

Nein, in Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Formelle Fehler oder ein Sonderkündigungsschutz können die Kündigung trotzdem unwirksam werden lassen. Auch darf eine Kündigung nicht maßregelnd sein – also als Bestrafung für rechtmäßiges Verhalten des Arbeitnehmers dienen.

Nein, in Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Formelle Fehler oder ein Sonderkündigungsschutz können die Kündigung trotzdem unwirksam werden lassen. Auch darf eine Kündigung nicht maßregelnd sein – also als Bestrafung für rechtmäßiges Verhalten des Arbeitnehmers dienen.

Mit einer Kündigungsschutzklage prüfen die Arbeitsgerichte, ob die Kündigung rechtmäßig war. Ziel ist rechtlich immer die Weiterbeschäftigung – häufig endet das Verfahren aber mit einer Abfindung oder einem Vergleich. Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden.

Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wer diese Frist versäumt, kann sich meist nicht mehr gegen die Kündigung wehren.

Jein. Wusste der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung von der Schwerbehinderung/Schwangerschaft und hat die Zustimmung der Behörde für die Kündigung nicht eingeholt, dann gilt die Frist nicht. Teilen Sie die Schwerbehinderung/Schwangerschaft erst nach der Kündigung mit, müssen Sie die Frist auch dann beachten, wenn die Zustimmung nicht eingeholt wurde. Achtung: Dies ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz und ist ein typischer Fehler bei Anwälten, die Arbeitsrecht nur gelegentlich machen.

Nein. In den ersten sechs Monaten greift der besondere Kündigungsschutz grundsätzlich nicht. Die Kündigung kann unter Umständen dennoch unwirksam sein, so dass sich in dieser Situation eine Prüfung immer lohnt.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es in der Regel nicht. Oft wird sie aber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder eines Aufhebungsvertrags ausgehandelt. Die Höhe hängt dabei entgegen der häufigen Meinung nicht von Faktoren wie Betriebszugehörigkeit und Alter ab, sondern allein vom Verhandlungsgeschick und -willen der Parteien.

Eine Kündigung ist insbesondere dann unwirksam, wenn sie formale Fehler enthält (z. B. fehlende Schriftform) oder gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, also sozial nicht gerechtfertigt ist. Auch Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte) kann greifen.

Eine verbreitete Faustformel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese „Regelabfindung“ ist jedoch in keiner Weise gesetzlich festgeschrieben (Ausnahme § 1a Kündigungsschutzgesetz) und in den meisten Fällen keine sinnvolle Lösung. Je nach Verhandlung und Prozesschancen können Abfindungen aber deutlich höher oder niedriger ausfallen.

Nein, Sie sind niemals verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Prüfen Sie ihn sorgfältig – oft entstehen Nachteile beim Arbeitslosengeld (Sperrzeit). Lassen Sie sich unbedingt anwaltlich beraten, bevor Sie unterschreiben. Ein Widerruf nach Unterzeichnung ist in der Regel nicht möglich.

Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und Nachteile bei Abfindungshöhe, Resturlaub oder Zeugnis bringen. Außerdem verlieren Sie den Kündigungsschutz. Zudem enthalten viele Aufhebungsverträge (oft ungewollte) handwerkliche Fehler, die für Sie später viel Geld kosten können. Eine Prüfung durch einen Anwalt ist daher dringend anzuraten.

Ja, nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Dieses kann einfach (nur Art und Dauer der Tätigkeit) oder qualifiziert (mit Leistungs- und Verhaltensbewertung) sein.

Das einfache Zeugnis bestätigt nur die Beschäftigungsdauer und Position. Das qualifizierte Zeugnis bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten. Arbeitnehmer sollten fast immer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen.

Oft wird mit scheinbar positiven Formulierungen („zur Zufriedenheit“) ein schlechtes Urteil verschlüsselt. Auch fehlende Dankes- oder Bedauernsformeln am Ende sind ein Warnsignal. Wir achten bei unseren Vergleichen immer darauf, dass Sie ein optimales Zeugnis erhalten.

Ja. Stimmt das Zeugnis nicht oder enthält es versteckte Negativformulierungen, können Sie eine Korrektur verlangen. Dabei gilt: Wollen Sie eine Bewertung haben, die besser ist als eine 3, müssen Sie dies beweisen; will der Arbeitgeber eine schlechtere Note als eine 3 erteilen, ist er in der Beweispflicht. Bei Streitigkeiten entscheiden die Arbeitsgerichte.

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag haben Sie in der Regel die gleichen Rechte, wie andere Arbeitnehmer. Ein befristeter Vertrag endet jedoch automatisch mit Fristablauf. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist. Befristungen ohne Sachgrund sind maximal zwei Jahre zulässig.

Unwirksam ist eine Befristung, wenn sie nicht vor Beginn der Tätigkeit (!) schriftlich vereinbart wurde. Ohne Sachgrund ist sie unwirksam, wenn sie die zulässige Dauer überschreitet oder bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand (Ausnahmen möglich). Beruft sich der Arbeitgeber auf einen Sachgrund, muss er diesen nachweisen.

Nein. Änderungen von Aufgaben, Arbeitszeit oder Gehalt benötigen Ihre Zustimmung. Der Arbeitgeber kann sich ein Versetzungsrecht im Vertrag vorbehalten. Hier ist daher immer auch der konkrete Arbeitsvertrag entscheidend.

Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auf. Bleibt das erfolglos, können Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dies ist in vielen Fällen über die Rechtsantragsstelle des Gerichts ohne Anwalt möglich – aufgrund der anfallenden Anwaltskosten ist dieses Vorgehen oft auch das für Sie sinnvollste. Achtung: Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen!

Überstunden sind nur zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist – oder wenn ein dringender Notfall vorliegt.

Beides ist möglich. Ohne klare Vereinbarung gilt: Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten. Stattdessen kann aber auch Freizeitausgleich gewährt werden, wenn dies vereinbart ist.

Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt: Bei mehr als 6 Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten. Pausen sind unbezahlte Ruhezeiten.

Ja. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb sind und wenn mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt werden, eine Reduzierung der Arbeitszeit verlangen. Der Antrag muss spätestens drei Monate vorher gestellt werden.

Nur aus betrieblichen Gründen – etwa wenn die Arbeitsabläufe erheblich gestört würden oder unverhältnismäßige Kosten entstehen. Eine pauschale Ablehnung ist nicht zulässig.

Ja, seit 2019 gibt es die Möglichkeit der Brückenteilzeit. Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von ein bis fünf Jahren reduzieren und danach wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren. Voraussetzung: mehr als 45 Beschäftigte im Betrieb.

Teilzeitkräfte dürfen gegenüber Vollzeitkräften nicht benachteiligt werden. Sie haben die gleichen Rechte, etwa beim Urlaub, beim Zugang zu Weiterbildungen oder beim Kündigungsschutz – nur anteilig entsprechend der Arbeitszeit.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen, wenn sie durch Krankheit arbeitsunfähig sind und das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht. Danach springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein.

Sie müssen den Arbeitgeber unverzüglich informieren und ihm die Arbeitsunfähigkeit mitteilen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) ist in der Regel spätestens am vierten Tag vorzulegen – der Arbeitgeber kann sie aber auch früher verlangen.

Ja, bei einer neuen, unabhängigen Krankheit beginnt ein neuer Anspruch von bis zu sechs Wochen. Bei derselben Erkrankung greift der Anspruch nur erneut, wenn seit der letzten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate vergangen sind oder 12 Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit.

Ja. Auch bei einem Arbeitsunfall zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen den Lohn weiter. Danach übernimmt die Berufsgenossenschaft Verletztengeldzahlungen.

Ja, sofern das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen besteht. In den ersten vier Wochen springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein.

Das Gesetz sieht mindestens 24 Werktage Urlaub bei einer 6-Tage-Woche vor, also 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Arbeits- oder Tarifverträge regeln oft mehr.

Resturlaub muss grundsätzlich während der Kündigungsfrist gewährt werden. Ist das nicht möglich, muss er ausgezahlt werden. Sofern der Arbeitgeber mehr Urlaub als gesetzlich notwendig gewährt, kann er eine Abgeltung des Mehrurlaubs aber ausschließen.

Nur aus dringenden betrieblichen Gründen, etwa in Hochphasen. Grundsätzlich sind Arbeitnehmerwünsche zu berücksichtigen.

Ja, während einer Krankheit darf grundsätzlich gekündigt werden. Auch eine krankheitsbedingte Kündigung ist möglich – aber nur unter sehr engen Voraussetzungen (z. B. langandauernde Erkrankung mit negativer Zukunftsprognose oder häufige Kurzzeiterkrankungen). Hier muss der Arbeitgeber in aller Regel vor einer Kündigung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) wirksam angeboten haben. Ohne dieses ist die Kündigung faktisch aussichtslos.

Der Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor der Entbindung und endet acht Wochen danach (bei Früh- oder Mehrlingsgeburten: zwölf Wochen). In dieser Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot mit voller Lohnfortzahlung (Mutterschaftsgeld + Arbeitgeberzuschuss). Zudem gilt besonderer Kündigungsschutz von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt.

Elternzeit müssen Sie spätestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich beantragen. Sie können bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind nehmen – davon bis zu 24 Monate zwischen dem 3. und 8. Geburtstag.

Ja. Ab einer Betriebsgröße von mehr als 15 Mitarbeitern können Eltern während der Elternzeit eine Teilzeit von 15 bis 30 Wochenstunden verlangen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Während der Elternzeit genießen Sie besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung möglich.

Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch. In diesem notieren Sie alle Vorfälle mit Datum und Beweismitteln – also Zeugen oder E-Mails etc., damit Sie dies später dem Arbeitgeber und dem Gericht nachweisen können. Suchen Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder Betriebsrat und ziehen Sie notfalls rechtliche Schritte in Betracht.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Sie haben Anspruch auf Schadensersatz und können sich gegen Diskriminierung wehren.

Neben anwaltlicher Beratung können auch Betriebsrat, Gewerkschaft oder Antidiskriminierungsstellen unterstützen. Bei schweren Fällen empfiehlt sich die sofortige rechtliche Beratung.

Ein Betriebsrat kann in jedem Betrieb mit mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern gegründet werden, von denen drei wählbar sind. Dazu wird zunächst eine Wahlversammlung einberufen, auf der ein Wahlvorstand bestimmt wird. Dieser organisiert die Betriebsratswahl nach den Regeln des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

Alle Arbeitnehmer des Betriebs, die mindestens 16 Jahre alt sind, sind wahlberechtigt. Dazu gehören auch Teilzeitkräfte, Auszubildende, Minijobber und Leiharbeitnehmer (wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt sind – dabei kommt es nur darauf an, wie lange Sie eingesetzt werden sollen, nicht wie lange sie schon eingesetzt sind).

Nein. Auch als sogenannter Vorfeldinitiator haben Sie einen besonderen Kündigungsschutz. Damit dieser greift, müssen Sie sich vom Notar bestätigen lassen, dass Sie einen Betriebsrat gründen wollen und bereits einen ersten Schritt zur Gründung unternommen haben. Die Gesetzesbegründung lässt eine E-Mail an eine Gewerkschaft ausreichen.

Ja. Mitglieder des Betriebsrats haben einen besonderen Kündigungsschutz: Sie können nur außerordentlich und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Dieser Schutz gilt auch für Wahlvorstände und Wahlinitiatoren.

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Er hat Mitbestimmungsrechte bei Themen wie Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Gesundheitsschutz, Kündigungen und Betriebsänderungen.

Betriebsratsmitglieder führen ihr Amt ehrenamtlich, erhalten aber ihr normales Gehalt fortgezahlt, wenn sie während der Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben übernehmen. Kosten für Schulungen, Sitzungen und Sachmittel trägt der Arbeitgeber.

Rechtlich gesehen nein. Die Gründung eines Betriebsrats ist gesetzlich geschützt. Arbeitnehmer, die eine Wahl initiieren, stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Behinderungen durch den Arbeitgeber können sogar strafbar sein. Dennoch werden viele Gründungen vom Arbeitgeber versucht zu verhindern. Die Initiatoren benötigen daher oft Durchhaltevermögen (und rechtliche Unterstützung).