Wir bei Pfeiffer Krainbring sorgen mit zusammen über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht dafür, dass aus Hürden Wege und aus Konflikten Lösungen werden – und das nicht nur in Hannover und der Region Niedersachsen, sondern auch gerne darüber hinaus.

Pfeiffer & Krainbring Rechtsanwälte
Lüerstr. 4A 30175 Hannover
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Arbeitsrecht
für Arbeitgeber

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Kanzlei Pfeiffer Krainbring – Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hannover

…weil Sie Lösungen brauchen – und nicht nur Paragraphen.

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  1. Arbeitsrecht für Arbeitgeber auf Augenhöhe

    Für viele kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) und deren Personalabteilungen ist das Arbeitsrecht eine Quelle der Unsicherheit.

    Das Gericht erklärt Kündigungen wieder und wieder für unwirksam und das Unternehmen zahlt extrem hohe Abfindungen.

    Anwälte werden nicht gerne beauftragt – beim letzten Mal kam auf eine Frage ein zehnseitiges Gutachten zurück, das zwar teuer war, aber dafür so unverständlich, dass es von der HR-Abteilung erst für die Geschäftsführung in mühsamer Arbeit „übersetzt“ werden musste.

    Das muss nicht sein!

  2. Rechtssicher handeln – ohne die Nerven zu verlieren

    Wir beraten Arbeitgeber im gesamten Arbeitsrecht. Egal ob Kündigung, Umstrukturierung, Betriebsratsfragen oder Urlaubsberechnung: Wir liefern klare Empfehlungen statt Paragrafendschungel. Denn damit Sie sich auf Ihr tägliches Geschäft konzentrieren können brauchen Sie Klarheit – die Paragraphen können unsere Aufgabe bleiben.

  3. Wir sind mehr als klassische Anwälte

    Mit uns bekommen Sie nicht nur eine Lösung für das aktuelle Problem – sondern das Handwerkszeug, es beim nächsten Mal selbst besser zu machen.

    Denn je weniger Sie uns wirklich, wirklich brauchen – desto besser haben wir unseren Job gemacht.

    Dabei achten wir nicht nur auf die rechtssichere Umsetzung, sondern auch auf die Folgen unserer Beratung für Ihren Ruf als Arbeitgeber (employer branding) und die Wirtschaftlichkeit der Umsetzung – damit Sie Ihre Ziele erreichen, ohne sich für die Zukunft Steine in den Weg zu legen. 

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir unterstützen Sie als Arbeitgeber in jeglichen arbeitsrechtlichen Fragen:

  • Kündigungen rechtssicher und strategisch vorbereiten
  • Abfindungen verhandeln und Risiken minimieren
  • Restrukturierungen arbeitsrechtlich begleiten
  • Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat rechtlich und praktisch gestalten
  • Urlaubsansprüche, Krankheit und Arbeitszeitmodelle rechtlich absichern
  • Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge und HR-Prozesse rechtssicher gestalten

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir unterstützen Sie als Arbeitgeber in jeglichen arbeitsrechtlichen Fragen:

  • Kündigungen rechtssicher und strategisch vorbereiten
  • Abfindungen verhandeln und Risiken minimieren
  • Restrukturierungen arbeitsrechtlich begleiten
  • Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat rechtlich und praktisch gestalten
  • Urlaubsansprüche, Krankheit und Arbeitszeitmodelle rechtlich absichern
  • Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge und HR-Prozesse rechtssicher gestalten

Häufige Fragen

Weitere Fragen
    Grundsätzlich muss eine Kündigung nicht begründet werden. Eine Ausnahme gilt nur für Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG). Im Kündigungsschutzprozess reicht es, wenn der Arbeitgeber die Gründe später vor Gericht darlegt.
     
    Wir raten daher davon ab, die Kündigungsgründe bereits im Kündigungsschreiben aufzuführen – das schafft nur unnötige Angriffsflächen für den Arbeitnehmer.

    In einer Sozialauswahl müssen die folgenden (und nur die folgenden) Kriterien von untereinander vergleichbaren Arbeitnehmern in ein angemessenes Verhältnis gesetzt werden: Alter, Betriebszugehörigkeit, unterhaltsberechtigte Personen (Ehe-/Lebenspartner, Kinder), Grad der Schwerbehinderung.

    Die Rechtsprechung hat diverse Auswahlschemata zugelassen, so dass hier im Einzelfall Spielraum besteht, um die Entscheidung zu beeinflussen.

    Eine Änderungskündigung ist nur zulässig, wenn entsprechende Kündigungsgründe vorliegen und mildere Mittel (z. B. eine einvernehmliche Vertragsänderung) nicht ausreichen.
     
    Sie unterliegt denselben Anforderungen wie eine Beendigungskündigung – eine Änderungskündigung ist also nicht „einfacher“ als eine „normale“ Kündigung.

    Beim Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne vorherige Kündigung.

    Beim Abwicklungsvertrag bleibt die Kündigung bestehen, es werden nur die Folgen der Kündigung geregelt.

    Als Arbeitgeber dürfen Sie die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn:

    • Ihnen keine ärztliche (elektronische) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt (sofern der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat),
    • oder wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen.

     

    Nach § 275 Abs. 1a SGB V sind Zweifel z. B. möglich, wenn:

    • der Arbeitnehmer auffällig häufig kurz erkrankt,
    • die Krankheit regelmäßig direkt vor oder nach Wochenenden auftritt,

     

    Gleiches gilt regelmäßig, wenn eine Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist besteht und bis zu deren Ende andauert.
    In solchen Fällen können Sie die Zahlung vorläufig verweigern. Weist der Arbeitnehmer später die Arbeitsunfähigkeit nach, sind Sie verpflichtet, die Entgeltfortzahlung nachzuzahlen.

    Weitere Fragen